二十一世紀最缺的是什么，是人才！這句話現(xiàn)在已廣為流傳。而對于屬人力密集型的化妝品零售行業(yè)來講，由于人才的高流動性，這一矛盾尤為突出。在距北京僅兩個小時車程的河北張家口，因為首都的無限吸引力，引起的高流失率，田剛紅對此深有體會。
m.neonline.org作為張家口金佰麗化妝品連鎖機構的總經(jīng)理，田剛紅坦言他們系統(tǒng)員工每年的流動性在40%.這是一個足夠令每位老板感覺辛苦甚至痛苦的數(shù)字。高達40%的流動性，意味著必須不斷招人培訓人再招人培訓人。會讓管理者忙到抽筋。但田總似乎不太忙。單是行業(yè)舉辦的會議與論壇上，經(jīng)常都能見到他的身影。
m.neonline.org在河北GDP倒數(shù)第二的張家口市，金佰麗有三十多家店，加上40%的員工流動，按理來說在管理方面，田剛紅應該是疲于奔命。但卻為何能如此優(yōu)游？就在于簡單化管理。
m.neonline.org怎樣簡單？簡單到只有兩張表！
m.neonline.org金佰麗2004年9月份開店以來，隨著業(yè)務的發(fā)展，由一家夫妻店開始向連鎖店發(fā)展中，田總發(fā)現(xiàn)所有的困難集中在人才的缺乏。如何能夠成功的復制一個成功的店？不在于店面，不在于進貨，關鍵在于復制成功的管理，而其中最主要的瓶頸就是人才的復制。在開店當中，田剛紅發(fā)現(xiàn)需要人才最重要的一個素質(zhì)不是思維不是創(chuàng)新力，而是一絲不茍并堅持到底的執(zhí)行力。
m.neonline.org開店無大事，成功的店就是把一個又一個細節(jié)做好，而在田總的研究中發(fā)現(xiàn)很多人普遍有種個性，使金佰麗在店長及員工管理當中無法統(tǒng)一標準，能夠讓大家都來遵照執(zhí)行。所以經(jīng)過長時間的研究，他開發(fā)這套人力自動化管理表格，為的是讓更多的既使學歷不高但只要有心發(fā)展的員工能夠清楚成長的目標，系統(tǒng)就會自動讓他晉升；使每個員工知道自己將來走到那個崗位，而不會因人為的因素造成優(yōu)秀員工的不滿而流失。而這套表格只有兩張，一張是日志表，一張是月度表。
m.neonline.org簡單打造執(zhí)行力。不管是高級管理層還是初級員工，執(zhí)行力簡單地講就是知道每天要做什么事情與怎么做。在金佰麗，員工的執(zhí)行力主要靠日志表來實現(xiàn)。金佰麗的日志表主要是把一天的工作及要完成的各個事項清晰地列出來，同時與績效工資掛鉤，使上到店長下到店員，工作有標準，每天有規(guī)劃，任務有考核，進程有監(jiān)督。開店大事不多，小事不斷，每天就是重復再重復。而執(zhí)行力的打造在重復中提升。金佰麗通過日志表，讓新員工對照著就能很快熟悉每天必須做的工作與及面對顧客時的態(tài)度與基本技巧；讓老員工輕松記錄每日工作中的得與失，檢討經(jīng)驗與教訓；讓管理者清晰了解當天店內(nèi)運營的狀況及員工的工作狀態(tài)。
m.neonline.org簡單培訓新員工。作為一個化妝品專營店店長來講，非常費心費力的一件事就是培訓新員工。而這又是經(jīng)常要做和不得不做的事情，很是個令人頭疼的問題。但在金佰麗各個店中，這個問題卻不是問題?；瘖y品店發(fā)展至今，很多方面都發(fā)生了很大的變化。特別是人員這塊，現(xiàn)在招收的新員工大都是88年打后的“新新人類”，由于出生與成長在快速發(fā)展、科技便捷的年代，什么都會要求快、要求方便。對培訓也不例外，他們很難等待漫長的訓練與適應期，希望對工作很快就能上手，很快就能熟悉與勝任。田剛紅正是針對這一特點，盡量簡化步驟、簡化程序，將工作內(nèi)容清晰歸納成很容易看得懂的二十幾項，并用表格形式呈現(xiàn)。新來的員工，只要識字，就能看得明白。晨會夕會填一填，加起來只要二十分鐘。店長簡單地指導一下怎么填寫，有什么意義，再加上每天對照新員工填寫的表格，評點其表現(xiàn)與及需改進的問題，這些簡單的工作就能讓店長輕松有效地培訓新員工，帶其進入角色。
m.neonline.org簡單店長煉成術。在金佰麗，以前對店長要求高，要求是能人，既要懂管理，又要會銷售，會促銷，還要會激勵，會團結。田總以人力自動化管理系統(tǒng)為基礎，為員工個人的發(fā)展指明了前進的方向，為員工指明了具體詳實的個人成長和發(fā)展目標，讓員工可以結合自身實際，制定適合自己的個人發(fā)展規(guī)劃，并利用公司整體資源，來不斷完善自己，提升各個方面的能力素質(zhì)，進而通過個人的努力，實現(xiàn)從員工上升為店長，創(chuàng)造喜人的個人業(yè)績。在金佰麗有這樣一個概念，“只要你愿意，初中生都可以當上店長?！比绻尩觊L自己打自己的分，容易懶惰。金佰麗有個專門為店長打分的制度，相當于督導，哪怕督導不到店里去，也可對在網(wǎng)絡上打分。店長填寫月度表，要總結一月工作狀況及員工情況，獎罰情況，并交于相關經(jīng)理簽字審批，使每月的工作情況都能讓上級能夠很好的掌控和監(jiān)督。上通下達，順暢的交流渠道，就能讓店長在成長的道路上走得更為堅定與快捷。
m.neonline.org簡單升降人力通道。在社會上，人們的普遍觀念是只能升不能降。在企業(yè)，升一個人不容易，而降一個人同樣也不容易。而對于金佰麗而言，這又似乎很簡單。一般而言，如果老板長時間不在店，店員會覺得失望，因為他的表現(xiàn)你看不出來。如果這時老板進行了某些任免，員工可能就會覺得你任人唯親，只喜歡拍馬屁的。而在金佰麗的自動升降體系里，不論是從初級到高級員工，還是到美容顧問，各級別都會有個分數(shù)作為標準。不論哪個員工，只要到了那個級別（也就是夠那個分數(shù)），升級通知書還沒下來的話，都可以到公司來要。而如果哪個人接到了降級通知書，他也不會鬧，因為他一早心里就很清楚，有兩個月沒達到分數(shù)，啥時該要降了。
m.neonline.org簡單自動算工資。老板與員工之間的態(tài)度往往是對立的，為什么？一個字——錢。老板可能會認為員工做得少，不應該拿這么高；員工可能會覺得自己做得太多了，不應該只拿這么少。而在金佰麗，就沒有這個問題。他們把員工的保底清晰化，讓員工知道錢從何來。比如態(tài)度有（6分），包括：積極服從工作調(diào)度（1分）、笑臉相迎服務每位顧客并能說有什么可以幫您的呢？（1分）、接待顧客有始有終并笑臉感謝地送到門口（1分）、 每天做到贊美每個同事和顧客（1分）、你今天聽到顧客說什么（不滿或建議并寫在日志表上）1分、你幫顧客做過銷售以外的什么事情（寫在日志表上）1分 銷售（5分）。這每分值多少錢，一清二楚，你干了什么就掙什么錢。田總說，以前是工資體系是懲罰型，掃地不干凈罰多少；而現(xiàn)在是獎勵型，掃得好獎多少。地不掃，不罵你，但你就沒這塊的錢。這樣就會讓員工心服口服，而不會對老板有什么怨氣。
m.neonline.org簡單解決管理問題。在我們開店的現(xiàn)實當中，員工的文化素質(zhì)基本不太高，加上80.90后的員工對金錢并不是第一需求，他們更多的需要是被別人的認同，所以在沒有實施次表格管理前，我們很難去讓所有員工感覺到管理是公平的，我們也很難去公平的竟升一個店長。造成員工之間的勾心斗角，工作陽奉陰違。而田剛紅的連鎖店人力自動化系統(tǒng)最大程度地解決了管理中的三點問題：1員工的公平問題。2員工的每天的工作目標性和計劃性。3每項工作都會有產(chǎn)生自動的監(jiān)督機制。讓員工總體的素質(zhì)在不斷的提升，內(nèi)部矛盾越來越少，使企業(yè)走向一個快速發(fā)展的軌道。產(chǎn)生的實際效果，比如金佰麗員工以前經(jīng)常請假，自從改造成自動化管理后幾乎沒有出現(xiàn)此類現(xiàn)象；員工每月能夠按時盤點產(chǎn)品并及時解決丟失的產(chǎn)品；員工都能夠主動的學習產(chǎn)品知識，并能夠連帶銷售。
m.neonline.org行文至此，筆者對此系統(tǒng)不由嘆服。那么在以此管理改造舊店時，會不會遇到什么困難，又怎么克服呢？田總回答說， 其實也沒有什么困難。在改造時把此表格教給員工，進行相關的說明之后，員工都能欣然接受。因為每個人在工作當中，最計較的是工作的不公平，做了工作沒有回報。我們此表格正是解決了員工內(nèi)心當中不敢提而又非常影響工作情緒的一大頑疾，能夠讓員工知道自己的每一份付出，都能得到相應的回報，大大的提高了工作效率和員工的積極性，在晉升、降級當中不會造成員工只能升不能降一降就走人的尷尬局面。當然，剛開始實施此表格，一定要對員工進行培訓并為其說明表格對他未來人生發(fā)展的規(guī)劃和好處。
m.neonline.org縱觀這套金佰麗“連鎖店人力自動化系統(tǒng)”，能夠在企業(yè)內(nèi)部營造奮發(fā)向上的良好氛圍，讓更多的員工思想統(tǒng)一到個人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設上來，便于企業(yè)從繁瑣的人力管理中抽身出來，全力以赴地投身競爭激烈的營銷，從而不斷提高企業(yè)競爭力，在市場上取得輝煌成績。
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